凯恩斯的就业理论认为现实经济生活中，不仅存在着摩擦失业和自愿失业，而且还存在着“非自愿失业”，一些人愿意接受现行工资，但仍然找不到工作。
本文是2018年2月推送的第14篇干货，计2614字，预计阅读时间6分钟。
来源 | 培训管理人（ID：gh_3f38433e4aa6）
近期关于中年危机，职场危机的文章很多，比如35岁职场危机、河北唐山某路桥收费站的工作人员失业等各种帖子刷爆了网络。
身边也有朋友讲到单位有HR三十多岁面临被辞退，谈话间吐露出生活诸多不易。大龄单身女性，家中老人需照顾，本应扛起家庭责任却因再就业艰难而痛哭流涕。
随着市场的变化，企业内部的组织结构也是处于动态调整中。变化，是当今时代的主题词。
失业，其实离培训管理人很近。
危机四伏
狄更斯说这是最好的时代，也是最坏的时代。凯恩斯的就业理论认为现实经济生活中不仅存在着摩擦失业和自愿失业，而且还存在着“非自愿失业”，愿意接受现行工资仍然找不到工作。
培训工作不好做？
很多人讲培训工作不好做,不容易出业绩。仅凭培训投入大、受训人次多，远不足以呈现培训的价值。在传统观念里，培训非企业的利润中心，很难肯定的讲企业业务及利润的增长、效益的提升是由于培训创造的还是其他因素。
要么是对培训工作有过高的期望，认为培训是万能的，无论是否是培训能解决的问题都寄希望于此；要么是对培训工作支持的力度远远不够。如果出现管理等问题，一并归结于培训工作没到位，培训管理人很容易成为背锅侠。
主动失业？被动失业？
很多企业并没有专职从事培训管理工作的人员，往往是招聘兼培训、绩效兼培训等，培训职能只是日常工作中比重很小的一部分。由于市场需求的局限性，培训管理人在就业和个人发展时候会更受制于企业规模、文化氛围等诸多因素。
如果企业经济效益下滑，岗位编制缩减，人力资源哪个工作比较容易受到影响？企业招聘、薪酬等做为日常工作往往被认为不可或缺。毫无疑问，被视为“锦上添花”而非“雪中送炭”的培训管理人的工作岗位面临被合并或者取消的风险很大。
为什么会被淘汰？
技术层面
关于培训方面技术层出不穷。问卷网、培训宝等解放了培训需求调研、签到、效果评估、统计分析等培训日常事务性工作。微课、网络课堂减轻了课堂组织实施工作量。
大数据来了，人工智能来了，AI会替代培训工作么?新技术的快速发展必将使得培训管理人事务性工作比重减少，要求有更多的思考和创造力，同时意味着只会做基础工作的培训管理人会被淘汰。
新生代层面
江山代有人才出。90后已经成为中流砥柱，00后即将在职场上闪亮登场。作为培训管理人，多年的工作经验能否带来和年龄资历相匹配的价值？随着年龄日渐增长，拿什么和新生代竞争？如果工作阅历积累的个人高价值体现不出来，“性价比低”，必将被时代所淘汰。
业务层面
培训管理是谁的责任？德鲁克认为领导者必须认识到其职责是帮助人发展。现在很多企业业务部门编制工作程序、指南，组织经验交流、外部调研学习，独立开展培训能力渐渐提升。
在日常工作中，对员工影响最大的是直线上级，而非培训管理人。那么哪些是培训管理人可以给业务部门提供的价值？不懂业务，无法成为企业内部咨询顾问、学习专家，必将被业务部门所淘汰。
在这种瞬息万变的时代，面临各种危机。培训管理人，做好随时失业的准备了么？
何去何从？
放弃身处保险箱的观念。没有绝对的稳定工作，只有拥有自己的真本领才是最有价值的，最稳定的，才是所谓的舒适区。
自我认知，找准方向努力
据《培训》杂志联合培伴APP做的“2017年培训人自画像”微调研显示，“企业大学校长或培训总监”成为大多数培训人的职业目标。
很多公司设人力资源部总监/经理岗位，却并未成立企业大学或设置培训总监职务。只是将培训管理职能列为人力资源部的一个模块，单一模块晋升的通道变得很窄，而职能部门设置技术专家通道并且与薪酬挂钩的更是少至又少。相信这也是作为培训管理人面临职业发展时深为困惑的点。
《激活组织》中指出拥有强大个体的组织，会具有更强大的影响力，来驾驭不确定性。强大的个体更需要嫁接在一个强大的组织平台上，才能释放出个体巨大的价值。若想成为企业大学校长或培训总监，对于现企业内尚未有相关机会的培训管理人，在职业的选择上要么是通过跳槽实现，或者组织变化时实现。
作为培训管理人，职业目标无论是培训讲师、培训总监、咨询顾问等，均需逐步积累，增强自身实力，创造更多机会。职场多年者，“挖十口井不如深挖一口井”，充分发挥优势更为重要。职业选择不要盲从，盲目跟风。做好自我认知，早做定位，知道自己想要什么，并为之努力。
降低依赖度，打造个人IP
你的能力是组织带来的还是个人带来的？尽管个人与组织相辅相成，个人在组织面前是渺小的。通过AB岗、轮岗等，组织需要削弱员工的不可替代性，而个人需要做的是尽量减少对组织的依赖性，能力不依附于组织存在。
没有绝对不可替代的，可以做的是提高自身竞争力，增强个人价值，价值可以是横向的，可以是纵向的。无论如何，在市场上依然能证明自己的实力。
找榜样，对标学
之前在“所有过往，皆为序章”文中提到UVCA时代，作为培训管理人，保持持续的学习和思考力。长江后浪推前浪，为了不至于被后浪拍死在沙滩上，培训管理人迫切需要学习。这是知识爆炸的年代，要学的太多，学什么，怎么学？
竞争日趋激烈，不进则退。随着喜马拉雅、得到、知乎，很多的电子媒体兴起，从传统的杂志书籍、到微博、微信公众号、网络直播课程等，学习渠道日渐丰富。学理论，学案例，学职场，跨界学，他山之石，可以攻玉，了解借鉴行业内、市场上优秀的经验。
有言道“读万卷书，不如行万里路；行万里路，不如阅人无数；阅人无数，不如名师指路，名师指路不如自己去悟。”除了向有成就有经验的前辈们学习方法论，向年轻一代学激情学接受力，向同行们学习，关键是要善于总结和思考,有创造力，从而内化为个人能力。从实践中学习，在工作中成长。
塑造好口碑，把握内推机会
成为像罗辑思维、秋叶大叔等知识型IP，对于普通职场人未必都容易实现。作为培训管理人，工作多年后是否还愿意到处投简历找工作？
。随着年龄增长，追求稳定的需求更强烈，培训管理人在择业时会顾虑未知环境、机会成本，内推则更为适用，可以更早更快更好地了解组织，降低试错和磨合的成本。
好口碑的打造与很多因素有关，敏锐度、专业度、创造性、服务意识等等，踏实认真做好当下是必要的。内部推荐的机会提供既可能是培训管理人同行，也可能是公司业务部门人员等。良好的职场人脉将助力于职场发展。
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